"Le code du travail ne permet pas de lutter contre la radicalisation" ?

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"Il faut aider les entreprises à lutter contre la radicalisation. Aujourd'hui, elle sont complètement démunies. Le code du travail, la loi, ne leur donne pas les moyens, quand elles sont témoins de radicalisation de salarié de pouvoir agir". Plutôt faux.

Xavier Bertrand a tort. Il existe des lois, des dispositions du code du travail et une jurisprudence qui permettent aux employeurs de sanctionner un salarié radicalisé dont le comportement nuit à la bonne marche de son entreprise.

Ceci dit, comme le note une étude du Conseil économique et social publiée en 2013, "si les normes de droits applicables permettent en principe de traiter convenablement les situations, il reste qu’en raison de l’importance prise par une jurisprudence complexe, elles sont difficilement accessibles à tous les acteurs économiques et sociaux ".

Il faut d'abord rappeler qu'il y a un principe de base, inscrit dans la Déclaration des droits de l'Homme : la liberté de conviction. Cela veut dire notamment qu'un salarié peut affirmer sa croyance et agir selon ses principes, même dans le cadre de son activité professionnelle.... sans d'ailleurs que ce soit un signe de radicalisation. 

Mais il y a donc des limites légales et réglementaires à cette liberté mais "qui doivent être justifiées et proportionnées au but recherché", explique l'Observatoire de la laïcité dans une note à destination des entreprises.

Dans les entreprises publiques, ou qui ont une délégation de service public, il y a d'abord le principe de neutralité. Cela veut dire qu'il est interdit de faire du prosélytisme, de promouvoir sa religion, et d'arborer des signes religieux ostentatoires. Dans les entreprises privées, la situation est plus complexe. L'Observatoire de la laïcité liste "les différents motifs autorisant les limitations" de la liberté de conviction. 

Le respect de l'organisation du travail . Un employeur ne commet pas de faute en précisant le caractère impératif du port d’un uniforme précis, dans le cadre d’une mission le nécessitant, sans qu’aucune dérogation ne soit possible. Les questions d'hygiène et de sécurité . La liberté de conscience ne doit pas entraîner un manquement aux conditions d'hygiène requises pour effectuer une tâche. Par exemple, un salarié ne peut refuser la visite médicale au motif que sa religion lui interdit de se dévêtir devant une personne de sexe opposé.Interdiction de faire du prosélytisme. Les aptitudes nécessaires . Un serveur ne peut pas refuser une bouteille de vin pour des motifs religieux. Un manager ne peut pas refuser d'obéir aux ordres d'une supérieure hiérarchique au motif qu'il s'agit d'une femme. L'organisation du travail . Un salarié ne peut pas contester le refus d'un jour d'absence pour une fête religieuse si l'employeur est prévenu à la dernière minute et que l'absence perturbe l'organisation du service. Il faut par ailleurs relativiser les conflits liés aux questions religieuses au sein de l'entreprise. L'institut Randstad a publié en avril dernier une enquête sur la question auprès de plus d'un millier de salarié. Résultat : si près du quart disent avoir été confronté à la question religieuse au sein de leur entreprise (chiffre en forte hausse sur un an), les cas conflictuels et les blocages ne représentent que 6% des cas. 

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