Comment faire la distinction entre pression et harcèlement moral ?

Entre pression professionnelle et harcèlement moral, pas toujours facile de trouver la frontière. Elle existe pourtant en droit du travail et les acteurs de l'entreprise doivent être attentifs à ne pas la franchir.

Un salarié sur six considère faire l'objet d'un comportement hostile au travail et plus de 50 % des affaires portées devant les Prud'hommes incluent une plainte pour harcèlement moral. Toutefois, comment différencier le manager qui met la pression au travail pour obtenir de ses subordonnés des résultats performants à celui qui prend certains de ses collaborateurs pour des « têtes de turc » ?

Obtenir des bons résultats, le rôle de tout manager

Tout manager doit obtenir de ses collaborateurs de bons résultats. Pour y arriver, les moyens de pression dont il dispose sont nombreux. Ils sont souvent contractualisés, comme des primes d'objectif par exemple. Ils peuvent aussi être liés à des usages, comme le tableau des ventes dans les entreprises commerciales. Ensuite, chaque manager a ses méthodes. Celles-ci ne doivent toutefois pas être abusives car on pourrait tomber dans le harcèlement moral. Ainsi, s'il est juste de récompenser le meilleur vendeur, il va à l'encontre du droit du travail et même du droit pénal de trouver une sanction humiliante pour celui qui affiche les moins bons résultats.

Les indices qui permettent de repérer un harcèlement moral 

Le harcèlement est caractérisé par des agissements répétés subis par un salarié « qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Généralement, il y a harcèlement moral quand le même employé est toujours visé, sans justification professionnelle, par les remontrances de son supérieur, quand les reproches portent sur des aspects personnels et non professionnels, quand les jugements sont à la limite de l'insulte.